İŞÇİNİN İSTİFASI

İstifa iş hukukuna özgü bir kavram olmayıp daha çok statü hukukuna ilişkin bir kavramdır. Ancak iş hukuku uygulamasında istifa, işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın feshi anlamında kullanmaktadır. Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilme nedeni önemlidir.

Sözleşmenin işçi tarafından feshinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesinde sayılan haklı nedenlerle veya (mülga) 1475 sayılı Kanun'un 14 üncü maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak kazanma vb. gibi) nedenlerden biri ile feshedilmiş olması gerekir.

Bu noktada belirtmek gerekir ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespiti için, fesih anındaki gerçek iradesinin hangi yönde olduğunun belirlenmesi oldukça önemlidir. Çünkü İşverenin aksine, işçinin sözleşmeyi feshi herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. Uygulamada, işçinin eylemli olarak işi terk suretiyle iş sözleşmesini feshettiği yahut herhangi bir gerekçe bildirmeden sadece istifa iradesini açıkladığı haller sıklıkla görülmektedir. Bu hallerde, işçi iş sözleşmesini gerçekte haklı bir sebeple feshettiğini ileri sürdüğü takdirde, bu haklı sebebin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediği mutlaka araştırılmalı, yapılacak araştırmanın sonucuna göre iş sözleşmesinin haklı bir sebeple sona erip ermediği belirlenmelidir (22. HD, 2017/10048 E., 2020/6760 K.).

Diğer taraftan, işçinin el yazısını ve imzasını içeren bir istifa dilekçesinin varlığı hâlinde, öncelikle işçinin irade fesadı hallerinden birini ileri sürerek bu belgenin geçersizliği iddiasında bulunup bulunmadığı yahut belgedeki imzayı inkar edip etmediği üzerinde durulmalı, böyle bir iddianın varlığı hâlinde bu iddianın gerçek olup olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Görüldüğü gibi, bu durumda da işçinin, istifa beyanının ardındaki gerçek iradesinin tespit edilip ortaya çıkarılması söz konusudur (YHGK, 2019/(22)9-533 E., 2022/88 K., &22-23). Belirtilen bu hallerden hiçbirisi söz konusu değil ise, işçinin istifa dilekçesine nasıl bir hukuki sonuç bağlanacağı önemli bir sorundur. Bir başka anlatımla, işçi tarafından el yazılı istifa dilekçesindeki imzanın inkâr edilmediği ve genel geçer bir ifade kullanılmaksızın fesih sebebinin açıkça belirtildiği hallerde, farklı bir değerlendirme yapma gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Bu noktada artık işçinin istifa dilekçesinde ortaya koyduğu fesih sebebinin işçinin gerçek iradesini yansıttığı kabul edilmeli, sözleşmeyi fesheden tarafın bildirdiği fesih sebebi ile bağlı olduğu yönündeki kurala uygun bir sonuca varılmalıdır.

Sonuç olarak iş hukuku uygulamasında, işçinin herhangi bir sebep bildirmeden istifa ettiğine dair dilekçeler doğrudan işçi aleyhine bir delil olarak değerlendirilmemekte, öncelikle işçiye bu dilekçedeki gerçek iradesinin hangi yönde olduğunu ispatlama imkânı tanınmaktadır. Ancak bu kabul şekli mahkemeye yahut taraflara, ispata yönelik usul kurallarını tamamen bertaraf etmek veya tersine çevirmek şeklinde bir imkân tanınması olarak yorumlanamaz. Böyle bir yorum yapıldığı takdirde 6100 sayılı Kanun’un 189 ve 190 ıncı madde hükümlerine açıkça aykırı bir sonuca ulaşılmış olur.